E-7 비자 외국인 고용비율, 회사에서 몇 명까지 채용할 수 있을까?

E-7 채용 인원은 원칙적으로 회사가 원하는 만큼 정할 수 있는 것이 아니라, 그 회사에 고용된 내국인 수를 기준으로 비율 제한을 받습니다. 대부분의 직종은 국민 고용자의 20% 이내에서만 외국인을 고용할 수 있고, 이미 이 한도를 채운 회사는 새로운 채용이나 근무처 변경·추가 허가 자체가 막힐 수 있습니다.

외국인 고용비율은 모든 E-7 직종에 똑같이 적용될까

이 비율 제한은 법무부 출입국·외국인정책본부가 사증발급과 체류자격 변경을 심사할 때 적용하는 내부 심사기준으로 운영됩니다. 개별 회사의 채용 가능 인원은 직종별 고용비율 심사기준에 따라 달라집니다. 실무에서는 국민 일자리를 잠식할 우려가 큰 직종에 한해 고용비율 기준을 적용하고, 국민 대체가 어렵거나 국가 경제에 기여도가 높다고 보는 직종은 원칙적으로 이 기준에서 제외합니다.

E-7-1 전문인력은 원칙적으로 이 비율 제한을 받지 않습니다. 다만 통역·번역가, 해외영업원, 고객상담 사무원처럼 초청 수요가 많아 남용 우려가 있는 일부 사무·서비스 성격의 전문직종에는 예외적으로 국민고용보호 심사기준이 함께 적용됩니다. E-7-2 준전문인력과 E-7-3 일반기능인력에 속한 직종은 대부분 이 기준의 적용을 받는다고 보고 채용 계획을 세우는 것이 안전합니다.

20%, 50%, 70% - 비율은 어떻게 나뉠까

가장 널리 적용되는 기준은 국민 고용자 수의 20% 이내입니다. 다만 회사가 속한 산업이나 수출 실적에 따라 이보다 높은 비율까지 인정받을 수 있습니다.

50%나 70% 구간은 회사가 스스로 신청서에 기재한다고 인정되는 것이 아니라, KOTRA나 한국무역협회처럼 해당 산업이나 수출 실적을 확인해 줄 수 있는 기관의 추천이 뒷받침돼야 심사관이 확대 적용을 검토합니다. 추천서 없이 첨단산업이라고 주장하는 것만으로는 20% 기준을 넘어서기 어렵습니다.

국민 고용자 수는 어떤 기준으로 셀까

비율의 분모가 되는 국민 고용자 수는 회사가 주장하는 재직자 명단이 아니라 고용보험 가입자 명부를 기준으로 확인합니다. 이때 명부에 올라 있다고 무조건 인정되는 것은 아니고, 최저임금 이상을 받으면서 일정 기간 이상 계속 근무한 인원인지를 함께 봅니다.

• 고용보험에 가입된 내국인 근로자여야 합니다.
• 최저임금 이상의 임금을 받고 있어야 합니다.
• 단기 아르바이트나 초단기 근무자가 아니라 일정 기간 이상 재직 중인 인원이어야 합니다.

명목상 직원 수가 많아도 4대 보험 가입이 안 돼 있거나 초단기 근무자 위주로 구성된 경우에는 실제로 인정받는 국민 고용자 수가 줄어들고, 그만큼 채용 가능한 E-7 인원도 함께 줄어듭니다.

직원이 5명 미만인 회사도 채용할 수 있을까

국민 고용자가 5명에 못 미치는 내수 위주 업체는 원칙적으로 초청 자체가 제한됩니다. 20%라는 비율만 놓고 보면 국민 고용자가 1~2명이어도 소수 인원은 채용할 수 있어야 하는 것처럼 보이지만, 실제로는 최소 인원 기준이 별도로 작동한다는 점에서 차이가 있습니다.

이 최소 인원 제한은 내수 위주 업체에 초점이 맞춰져 있어, 수출 비중이 높거나 관계기관 추천을 받을 수 있는 회사는 앞서 본 첨단산업·우량 수출업체 예외를 통해 다른 방식으로 검토받을 여지가 있습니다.

이미 E-7 직원이 있는 회사가 추가로 채용하려면 무엇이 달라질까

비율은 신규 채용 시점의 인원만 보는 것이 아니라 회사가 이미 고용 중인 E-7 자격자까지 포함해서 산정합니다. 그래서 현재 고용 중인 E-7 인원이 국민 고용자의 20%를 이미 채웠거나 넘긴 상태라면, 새로운 외국인을 초청하거나 다른 회사에서 근무하던 E-7 자격자를 근무처 변경으로 데려오는 것 모두 원칙적으로 불허됩니다.

이 때문에 퇴사자가 생겨 자리가 빈 경우의 대체 채용인지, 국민 고용자 수 자체가 늘어나 여유 비율이 생긴 경우인지에 따라 같은 회사라도 결과가 달라집니다. 국민 고용자 수가 줄어든 상태에서 기존 E-7 인원을 그대로 유지하고 있다면, 비율을 다시 넘긴 것으로 보여 신규 채용뿐 아니라 기존 체류자격 연장에서도 같은 기준으로 다시 확인받게 됩니다.

E-7-4 숙련기능인력도 같은 비율로 계산할까

E-7-4는 여기서 설명한 국민고용보호 비율과는 별도의 방식으로 관리됩니다. E-7-4는 연간 전체 허용 인원(TO)을 미리 정해두고 그 범위 안에서 배정하는 구조라서, 개별 회사의 국민 고용자 수 대비 20%나 50% 같은 비율식 계산과는 다른 기준으로 움직입니다. 반면 E-7-1의 일부 예외 직종과 E-7-2, E-7-3은 앞서 설명한 회사 단위 비율 심사의 대상이 되는 경우가 많습니다.

여기에 더해, 비율 계산에 들어가는 외국인 쪽 숫자에는 E-7 자격자 외에도 교수(E-1), 연구(E-3), 예술흥행(E-6), 비전문취업(E-9), 방문취업(H-2) 등 취업이 가능한 다른 체류자격자와 결혼이민·거주·영주 등 취업 가능한 F계열 체류자도 함께 포함될 수 있습니다. 한 회사에 이런 인력이 이미 근무 중이라면 E-7 비율을 계산할 때 이 부분도 함께 반영해야 실제 여유 인원을 정확히 파악할 수 있습니다.

고용비율을 충족해도 채용이 확정되는 것은 아닌 이유

고용비율은 회사가 외국인을 채용할 수 있는지를 걸러내는 여러 조건 중 하나이고, 임금요건이나 회사 규모·매출 같은 다른 조건과는 별개로 작동합니다. 비율상 여유가 있어도 해당 직종의 임금요건을 충족하지 못하거나 회사 요건에서 걸리면 채용이 진행되지 않고, 반대로 임금이나 회사 요건을 모두 갖췄더라도 비율을 초과한 상태라면 그 조건만으로는 신규 채용이 열리지 않습니다.

특히 여러 회사에서 동시에 근무처 추가를 검토하거나, 한 회사 안에서 여러 명을 한꺼번에 초청하려는 경우에는 국민 고용자 수와 기존 외국인 고용 인원의 비율이 어느 시점 기준으로 계산되는지에 따라 일부만 허가되는 상황이 생길 수 있습니다. 채용 인원을 여러 명으로 계획할수록 국민 고용자 수 변동과 기존 인원 현황을 함께 놓고 비율이 실제로 어느 선에 있는지를 먼저 파악해두는 쪽이, 채용 순서나 근무처 변경 시점을 정할 때 도움이 됩니다.