근로자파견사업 허가 대상, 도급·직업소개와의 차이

다른 회사에 인력을 보내는 사업은 근로자를 누가 고용하고 누가 지휘하는지를 먼저 보아야 합니다. 직접 고용한 근로자가 고객사의 지휘·명령 아래 일하는 구조라면 근로자파견사업 허가를 검토해야 합니다. 계약서에 도급이나 인력지원이라고 적은 이름만으로 구분되지 않습니다.

근로자파견은 어떤 구조인가요?

파견법 제2조의 근로자파견은 파견사업주가 근로자를 고용한 뒤 고용관계를 유지하면서, 근로자파견계약에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 일하게 하는 것을 말합니다. 근로계약의 상대방과 실제 일을 지시하는 주체가 나뉘는 점이 핵심입니다.

이 구조를 업으로 운영하려면 고용노동부장관의 허가가 필요합니다. 신청은 주된 사업소 소재지 관할 지방고용노동관서를 기준으로 진행합니다. 허가받지 않은 업체로부터 파견을 제공받는 사용사업주에게도 문제가 생길 수 있으므로 공급업체만의 절차로 생각해서는 안 됩니다.

직업소개와는 무엇이 다른가요?

직업소개는 구인자와 구직자 사이에 고용계약이 성립하도록 알선하는 사업입니다. 소개 후 근로자는 통상 구인업체와 근로계약을 맺고 그 업체에서 일합니다. 파견은 근로자를 보낸 업체와의 고용관계가 유지된다는 차이가 있습니다.

유료직업소개 등록을 해 두었더라도 근로자를 직접 고용해 고객사 지휘 아래 보내는 사업이 자동으로 허용되지는 않습니다. 구인공고, 근로계약, 임금 지급과 현장 지시가 어느 주체에게 연결되는지 일관되게 확인해야 합니다.

도급계약이면 파견허가가 필요 없나요?

도급은 수급인이 독립적으로 맡은 업무를 수행하는 구조인지가 중요합니다. 고객사가 납기나 결과물을 확인한다는 사정만으로 바로 파견이 되는 것은 아니지만, 개별 근로자의 배치와 작업 순서·방법에 구속력 있는 지시를 한다면 실제 관계를 검토해야 합니다.

대법원은 지휘·명령, 고객사 사업에의 편입, 인력 선발·교육·휴가 등 결정권, 업무의 구별과 전문성, 독립된 조직·설비 등을 종합하여 판단합니다. 현장관리자 한 명을 두거나 계약서 문구를 바꾸는 조치만으로 파견 가능성이 해소되지는 않습니다.

허가만 받으면 어떤 인력이든 보낼 수 있나요?

허가와 개별 파견의 적법성은 별도입니다. 파견할 수 있는 업무, 금지업무, 파견 사유와 기간을 거래별로 확인해야 합니다. 허가가 있어도 금지된 현장 업무를 파견할 수 없으며, 기간을 넘겨 사용하는 경우에는 직접고용 의무 등 후속 문제가 생길 수 있습니다.

사업 구상 단계에서는 근로계약 주체, 현장 지휘체계, 담당업무와 예정기간, 임금과 대가의 지급 구조를 정리하시면 됩니다. 이 내용을 바탕으로 필요한 허가와 사업 범위를 판단한 뒤 인력·자본·사무실을 준비하는 순서가 적절합니다.