근로자파견 허용 업무·금지 업무·기간, 허가 전 사업 범위 판단

근로자파견사업 허가를 받더라도 모든 업무에 근로자를 보낼 수는 없습니다. 대상업무 여부, 예외 사유, 절대 금지업무와 파견기간을 순서대로 확인해야 합니다. 회사 업종이나 채용공고의 직무명보다 실제 수행업무가 판단의 출발점입니다.

일반적으로 허용되는 업무는 무엇인가요?

파견법 제5조제1항은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 시행령 별표 1에 정한 업무를 대상으로 합니다. 전산·사무·서비스 등의 이름만 보고 업종 전체가 허용된다고 판단해서는 안 됩니다. 별표의 직종 분류와 실제 세부업무, 제외 범위를 대조해야 합니다.

같은 사업장 안에서도 사무업무와 생산공정 업무는 다를 수 있습니다. 여러 업무를 함께 수행한다면 주된 업무와 부수업무를 구체적으로 적고, 현장에서 계약과 다른 업무를 시키는지까지 확인해야 합니다.

결원이 생기거나 일시적으로 바쁘면 예외가 있나요?

출산·질병·부상 등 결원이나 일시적·간헐적 인력 확보 필요가 있으면 법 제5조제2항의 예외를 검토할 수 있습니다. 다만 단순히 비용을 줄이고 싶다거나 상시 인력이 부족하다는 이유가 곧 예외 사유가 되는 것은 아닙니다. 객관적인 사유와 필요한 기간이 자료로 설명되어야 합니다.

이 예외를 이용하는 사용사업주는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의해야 합니다. 협의와 당사자 간 기간 연장 합의는 서로 다른 요건이므로 각각 확인해야 합니다.

예외 사유가 있어도 금지되는 업무는 무엇인가요?

기간은 모두 2년까지 가능한가요?

일반 파견에는 법정 고령자에 대한 2년 초과 연장 예외가 있으나, 이를 모든 파견의 무제한 사용 근거로 삼을 수 없습니다. 업무·사유·연장합의 등 나머지 조건을 계속 확인해야 합니다. 근로계약 기간, 업체 간 계약기간과 실제 파견기간도 구별해서 관리해야 합니다.

파견을 계획할 때는 업무기술서, 예외 사유의 증빙, 사전협의 자료, 당사자 합의와 시작·종료일을 한 묶음으로 검토하는 것이 좋습니다. 법 위반 유형에 따라 사용사업주의 직접고용 의무가 발생할 수 있으므로, 2년이 지나기 전에는 아무 문제가 없다는 식의 판단은 위험합니다.