불법파견 여부는 계약서에 도급이라고 적었는지보다 현장에서 어떻게 일하는지에 따라 판단됩니다. 실질적인 파견인지와 그 파견이 허가·업무·기간 기준에 맞는지를 나누어 보아야 합니다. 근로자파견사업 허가를 취득했다고 모든 현장 운영의 위험이 없어지는 것은 아닙니다.
도급과 파견을 가르는 판단 요소는 무엇인가요?
대법원은 고객사가 근로자에게 직접 또는 간접으로 구속력 있는 업무 지시를 하는지, 고객사 조직과 작업에 실질적으로 편입되었는지, 수급인이 인력 선발·교육·휴가·근무관리 권한을 독립적으로 행사하는지 등을 종합적으로 봅니다. 맡은 업무의 범위·전문성과 독립된 조직·설비도 판단 요소입니다.
계약상 독립성 조항이 있어도 실제 작업지시, 배치·근태 관리와 시스템 운영이 다르면 실질을 확인해야 합니다. 반대로 고객사가 필요한 결과나 안전 기준을 확인한다는 사실 하나만으로 파견관계를 단정해서도 안 됩니다. 개별 요소가 전체 업무에서 어떤 역할을 하는지가 중요합니다.
현장을 점검할 때 어떤 자료가 필요한가요?
- 계약서와 실제 수행업무의 범위·작업 흐름
- 업무 지시·작업배치·변경을 결정한 주체와 기록
- 근로자 선발·교육·근태·휴가 관리 자료
- 원청 근로자와의 공동작업 및 대체투입 방식
- 독립된 관리조직·설비와 수급인의 사업 수행능력
점검의 목적은 서류상으로만 독립된 모습을 만드는 데 있지 않습니다. 현재 업무의 법적 성격을 확인하고 필요한 고용·허가·운영체계를 적법하게 정리해야 합니다. 과거 기록을 지우거나 명칭만 바꾸어 대응하면 사실관계 확인을 더 어렵게 만들 수 있습니다.
허가취소와 직접고용 의무는 같은 문제인가요?
파견사업주는 부정한 허가, 결격사유, 허가기준 미달, 변경절차 누락, 계약·고지·보고 위반 등으로 제재를 받을 수 있습니다. 법 제12조는 의무취소 사유와 그 밖의 취소·영업정지 사유를 구분합니다. 임원의 결격사유 등에는 별도의 절차 규정이 있으므로 단순한 결론보다 적용 요건을 먼저 확인해야 합니다.
문제가 발견되면 어떤 순서로 대응하나요?
- 실제 지휘·명령과 계약관계를 확인해 파견 여부를 판단합니다.
- 허가 상태, 담당업무, 사용 사유와 기간을 검토합니다.
- 근로자 보호와 위법 상태의 중단·시정 방안을 정리합니다.
- 자료요구·사전통지·의견제출 등 해당 절차에 맞추어 대응합니다.
허가취소나 영업정지가 있어도 처분 전에 파견한 근로자와 사용사업주에 대한 파견사업주의 권리·의무는 법이 정한 범위에서 계속됩니다. 처분 내용을 사용사업주에게 지체 없이 통지해야 하는 의무도 있습니다. 노동분쟁이나 소송이 함께 발생한 경우에는 노무·법률 전문가와 검토할 부분을 구분해야 합니다.