근로자파견 계약과 근로조건, 파견사업주·사용사업주의 책임

근로자파견에서는 업체 간 파견계약과 근로자와의 근로계약을 각각 갖추어야 합니다. 계약으로 업무를 나누더라도 법이 정한 사용자 책임을 모두 상대 업체에 넘길 수는 없습니다. 임금·근로시간·안전보건·고충처리가 어느 절차로 이어지는지 실제 운영까지 정해야 합니다.

파견계약에는 어떤 내용을 적나요?

파견법 제20조는 업체 간 근로자파견계약을 서면으로 체결하도록 정합니다. 파견근로자 수, 구체적 업무, 필요한 경우 파견 사유, 근로 장소, 직접 지휘·명령할 사람, 파견기간과 시작일, 업무시간과 휴게, 휴일·휴가, 연장·야간·휴일근로, 안전보건과 대가 등이 포함됩니다.

단순히 사무지원 인력 몇 명이라고만 쓰면 실제 허용업무와 근무조건을 확인하기 어렵습니다. 업무기술서와 근무일정을 계약에 맞추고, 장소나 담당업무가 달라질 때 누가 사전 확인하는지도 정해 두는 것이 좋습니다.

근로자에게는 무엇을 알려야 하나요?

근로계약을 체결할 때 파견근로자로 고용된다는 사실을 명확하게 하고, 파견 전에 법정 취업조건을 서면으로 고지해야 합니다. 기존에 파견근로자가 아니었던 근로자를 파견하는 경우의 동의 문제도 별도로 확인해야 합니다. 고객사와 계약했다는 이유만으로 근로자에 대한 설명과 고지가 끝나는 것은 아닙니다.

임금의 구성과 계산·지급방법, 실제 근무시간, 휴가 사용절차와 고충창구가 서로 맞는지 확인해야 합니다. 업체 간 대가 지급이 늦어지는 경우에도 근로자에 대한 임금 지급 문제를 별개로 관리해야 합니다.

표는 역할 이해를 위한 요약이며 개별 법조항의 책임 배분을 모두 대신하지 않습니다. 파견법 제34조·제35조에 따라 공동으로 부담하거나 예외적으로 한쪽에 부과되는 책임도 확인해야 합니다.

차별과 안전보건 책임은 어떻게 정하나요?

파견근로자라는 이유로 사용사업주의 동종·유사업무 근로자와 비교해 합리적 이유 없는 차별적 처우를 해서는 안 됩니다. 사용사업주는 계약 체결 시 차별 금지 준수에 필요한 정보를 제공해야 하므로 임금만 보고 계약단가를 정할 것이 아니라 적용되는 근로조건을 확인해야 합니다.

파견근로의 현장 안전보건은 원칙적으로 사용사업주에게 사업주 책임을 적용하되, 건강진단 등 별도 책임 배분이 있습니다. 모든 안전교육·검진을 한 업체가 한다는 포괄적 문구보다 해당 업무별 법정 주체와 실시·통지 절차를 확인해야 합니다.

계약 종료나 분쟁도 미리 정해야 하나요?

고충 접수, 사고 통보, 계약 중도해지 시 근로자 보호와 임금 정산 등을 준비하는 것이 좋습니다. 정당한 이유 없이 근로자가 나중에 사용사업주에게 고용되는 것을 막는 계약도 금지되므로 제한 조항을 점검해야 합니다. 실제 근무조건이 계약서와 달라지면 서식만 보완하지 말고 현장 운영을 함께 바로잡아야 합니다.