C-4-5 해외 본사 직원 파견｜급여를 해외에서 받아도 단기취업비자가 필요할까?

급여를 해외 본사에서 받는다는 사실만으로는 C-3 단기방문으로 입국할 수 있다는 결론이 나오지 않습니다. 사실상 근로의 대가로 보수를 받는 경우 해외에서 지급받더라도 실질적인 서비스나 업무를 하면 C-4 대상에 해당합니다.

반대로 시장조사, 업무연락, 상담, 계약 같은 상용활동이라면 C-3 범위에 들어갈 수 있습니다. 결국 급여가 어디서 나가는지보다 국내에서 실제로 무엇을 하는지가 먼저 갈립니다.

해외 지급이면 국내 취업이 아니라고 볼 수 있을까요?

해외 본사가 급여를 계속 지급하는 파견은 흔한 구조입니다. 이때 한국 법인은 보수를 직접 주지 않기 때문에 취업이 아니라고 생각하기 쉽습니다.

체재비를 넘지 않는 보수를 받는 경우는 C-3에 포함되지만, 사실상 근로의 대가로 보수를 받는 경우에는 해외에서 지급받더라도 실질적인 서비스를 제공하거나 업무를 수행하면 C-4 대상에 해당합니다.

급여의 지급 주체와 장소는 판단에서 주된 기준이 되지 않고, 한국에서 이루어지는 활동이 근로 제공에 해당하는지가 쟁점이 됩니다. 체재비의 구체적인 금액 기준을 일률적으로 적용해 판단하기는 어렵습니다.

C-3으로 가능한 활동과 C-4가 필요한 활동은 어디서 갈릴까요?

C-3 단기방문은 행사·회의 참가, 관광, 친지 방문 등과 함께 시장조사, 업무연락, 상담, 계약 같은 상용활동을 포함합니다. 1회 부여되는 체류기간은 최대 90일입니다. C-4 단기취업도 90일 이하의 단기간 활동이라는 점은 같으므로, 체류기간만으로는 두 자격을 구분할 수 없습니다.

해외 본사 직원의 방한 사례를 아래처럼 나누어 볼 수 있습니다. 다만 아래 분류는 판단 기준을 적용한 예시이며, 실제 사건에서 어느 쪽인지는 방문 목적, 업무 내용, 계약 관계에 따라 달라질 수 있습니다.

첫 번째와 네 번째 사이에 놓이는 경우가 실무에서 가장 애매합니다. 예를 들어 계약 체결을 위해 방문했는데 일정 중 현장에서 직접 작업이나 시연, 교육을 하는 경우입니다. 이때 방문의 명목은 상담인데 활동의 실질은 서비스 제공이므로, 입국 목적서에 어떻게 적었는지가 아니라 실제 수행 업무가 기준이 됩니다.

C-4-5로 보게 되는 해외 본사 파견은 어떤 모습인가요?

C-4는 90일 이내로 공연, 모델 활동, 서비스 제공, 강의·강연·연구 활동 등을 하는 경우를 대상으로 하며, 국내 파견 근무자도 한 유형에 해당합니다. 해외 본사 직원이 한국 관계사나 거래처에 파견되어 일하는 경우가 여기에 해당할 수 있습니다.

이 경우 한국 측은 초청 기관이 되고, 신청 서류에는 파견명령서나 출장명령서가 포함됩니다. 이 서류는 해외 본사가 직원을 어떤 목적과 기간으로 보냈는지 보여 주는 문서입니다. 본사에서 급여를 지급하는 구조라면 파견명령서에 파견 기간과 업무 내용이 어떻게 적혀 있는지가 초청 목적과 맞아야 합니다.

다만 C-4에는 하위 유형이 여럿이므로, 개별 사안에 적용되는 하위 분류와 제출서류는 신청 예정 공관의 요건에 맞춰야 합니다.

어떤 서류가 필요하고 해외 급여는 어떻게 다루나요?

단기취업 파견자와 관련한 주요 제출서류는 다음과 같습니다.

• 사증발급신청서(사진 부착), 여권, 수수료
• 고용계약서 또는 용역·강의료 계약 서류
• 파견명령서 또는 출장명령서
• 초청 기관의 설립 관련 서류

공관과 활동 유형에 따라 요구 서류가 달라질 수 있습니다. 어떤 공관은 초청장 원본이나 해당 부처의 추천서 또는 확인서를 요구하기도 합니다. 서류가 일부 달라지더라도 공통으로 필요한 것은 방문 목적이 무엇이고 누가 누구를 위해 어떤 업무를 하는지를 서류 사이에서 일관되게 설명하는 일입니다.

급여를 해외에서 받는다는 점은 숨길 사항이 아니라 계약서와 파견명령서에 있는 그대로 드러나도 되는 정보입니다. 용역계약서에는 한국 업체가 본사에 용역대금을 지급하는 구조가 담기고, 파견명령서에는 직원이 본사 소속으로 급여를 계속 받는 구조가 담기는데, 두 문서가 같은 업무 범위와 기간을 가리키지 않으면 방문 목적을 설명하기 어려워집니다.

C-3으로 먼저 들어온 뒤 현장 업무를 시작해도 될까요?

현재 체류자격에 해당하는 활동을 중지하고 다른 체류자격의 활동을 하려면 원칙적으로 출국 후 해당 체류자격의 사증을 받아 입국해야 합니다. 국내에서의 체류자격 변경은 엄격한 심사를 거쳐 제한적으로 허용되는 예외입니다.

90일 이하의 단기체류 외국인도 체류자격 변경허가를 신청할 수 있습니다. 변경하려는 활동을 시작하기 전이면서 체류기간 만료일 이전에 신청해야 하며, 허가되지 않을 수 있으므로 사전에 출입국·외국인관서에 상담받아야 합니다.

그래서 C-3으로 입국한 뒤 현장에서 업무가 필요해진 경우를 대비해 변경을 전제로 계획하기는 어렵습니다. 일정이 이미 잡혀 있고 업무 성격이 실질적인 서비스 제공이라면, 입국 전에 C-4 사증을 받아야 합니다.

같은 직원이 여러 번 오가거나 90일을 넘길 때는 어떻게 되나요?

C-4는 90일 이하 활동을 전제로 합니다. 90일을 넘는 체류는 단기 자격의 범위를 벗어나며, 법무부의 사전 인증 절차가 필요할 수 있습니다. 장기 파견이 필요한 경우 다른 체류자격을 살펴야 하며, 이는 같은 대주제의 별도 글에서 다루는 영역입니다.

단기 체류를 여러 번 반복하는 경우에는 각 방문을 따로 보는 것이 아니라 업무 흐름으로 이어서 읽힐 수 있습니다. 하지만 반복 입국의 허용 횟수나 간격을 일률적으로 정할 수 없으므로, 일수를 쪼개 90일 이내로 맞추는 방식이 가능하다고 단정하기는 어렵습니다. 한 번의 체류에서 최대 90일이라는 기준과 업무가 지속되는 기간은 별개의 문제입니다.

본사 급여 구조가 같아도 결론이 달라지는 지점은 어디인가요?

급여를 본사에서 받는 직원 두 사람이 각각 한국에 오는 경우를 생각해 볼 수 있습니다. 한 사람은 국내 거래처와 계약 조건을 협의하고, 다른 한 사람은 같은 거래처 사업장에서 계약에 따른 업무를 직접 수행합니다. 급여 구조는 같지만 앞사람은 상용활동, 뒷사람은 실질적인 서비스 제공으로 읽히는 쪽이 달라집니다.

한 사람의 일정 안에 두 성격이 섞이는 경우에는 비중이 문제가 됩니다. 어느 정도 비중부터 C-4로 보는지는 일률적으로 단정하기 어렵습니다. 그러므로 협의 중심 방문인지, 현장 업무가 한 번이라도 포함되는지, 한국 측이 그 업무의 결과를 이용하는지를 방문 일정표 단위로 나누어 보는 것이 단순 대조보다 정확합니다.